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リーダシップ研修

なんてのを今日から受けています。明日までの予定。
自分は典型的な「リーダータイプではない人」なので、
せめて体系的な知識だけは学んでおきたいな、と(w

以下学んだ事。
 
・チーム作りは段階を踏んで行う
・「話は公平に聞く」こと
・話の聞き方だけでもだいぶ信頼感は変わる。
 ※相槌やミラーリングなどはOK、ペン回しなどはNG、etc...
・モチベーション付けにはいろいろな方法がある
・部下の行動結果に対して、まずは「肯定」から入る事
・改善点の指摘はやり過ぎないように
・なるべく具体的な話をする
・判断力は当然必要
・それらを適切にこなせるだけの話術も必須

・・・てなわけで、喋る事が苦手なワタシにはキツイ研修です(--;

ここで、「出てこなかったポイント」が2つありました。

1)「判断も公平にする」ことが必ずしも良い事とは限らない。
→「公平に話を聞け」というのは出てきたけど、「公平に判断しなさい」とは
今回の研修テキストでは一言も出てきません。

例えば、公平に判断した結果、ある特定のメンバの行動や思考を
立て続けに否定する事になってしまった場合、そのメンバは
やる気をなくしてしまいます。
これは、例え正当な理由を、適切に説明しても起こります。

逆に、チーム内で意見が分かれるような物事に対して、
特定のメンバの事を立て続けに肯定することになった場合、
他のメンバが「アイツの意見ばっかり取り入れられて面白くない」
と思ってしまうこともあります。

要は、「杓子定規」過ぎてはいけないのです。
時にはあえて「偏った」判断をしなくてはならない。
「あのリーダー、判断は冷たいね」と思われたら最後。

リーダーシップの話からは少しずれるけど、例えば
同じ能力を持っている人どうしでも、妻子の有無とかで
給料が異なる(家族手当の分、妻子を持ってるメンバのほうが多い)
・・・というケースが多いですよね?
しかしこれは、「給与面では、(能力から)公平には判断していない」
ということになります。

「公平な判断」という観点ではこういう偏りは無くすべきなんだけど、
実際無くしたら、「少子化を推進するのかこの会社は!」という
非難が起こるし、家庭を持っている+有能なメンバが入りづらく
なってしまいます。

・・・というわけで、「公平な判断」は必ずしもやるべき、ではないのです。

2)メールはリーダシップ発揮にはつながらない
→少なくともメールがリーダシップ発揮の「主たる行動」には
なり得ない、ということです。補助にはなり得るけど。
今回の研修でも、会話のやり方や態度などに
かなり重点が置かれています。

部下に信頼してもらうためには、メールに頼りすぎてはダメ。
口頭のコミュニケーションがまずは大事。
喋りベタで、その分メールなどの文章や資料でフォローするタイプの
自分にとってはかなりツライけど・・・(--;

そんなことを思いながら研修を進めています。
ではおやすみ~。
 
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